Negen recruitmentblunders die je niet hoeft te maken

Je kent het ongetwijfeld, je start vol goede moed met het zoeken naar de juiste nieuwe collega. Want de omzet groeit, blijft achter of een medewerker vertrekt.

TAG Recruitment spreekt veel ondernemers en we voeren continue opdrachten uit binnen organisaties. 84% van de mensen die we plaatsen bij onze opdrachtgevers zit er langer dan één jaar en maakt zelfs promotie. Om je op weg te helpen en ook dit succes te hebben (en houden) met recruitment, delen we graag negen recruitmentblunders die je niet hoeft te maken.

blunder één: te sterke focus op competenties of een assessment. ,We beslissen definitief op basis van het assessment’. Alsof het een zekerheid of bevestiging is. Een assessment is zeker niet alles zeggend. Vraag jezelf af: Past de gevonden kandidaat echt in het team? Maakt hij of zij het verschil? En geeft deze kandidaat jullie energie? Vaar niet alleen blind op een rationeel rapport uit een assessment, kijk naar de persoon tijdens interviews en in zijn of haar brief. Deze ‘zachtere’ intrinsieke waarden neem je ook mee in je beslissing en zijn misschien betere indicatoren voor jullie

blunder twee: geen assessment gebruiken als beslissingstool. We hebben net gezegd er niet te veel op te focussen, dat klopt. Een tegenstelling op blunder nummer één, klopt ook. En het is belangrijk objectief en eerlijk te blijven. Een assessment kun je zien als onderdeel van de beslisboom. De kandidaat kan goed in het bedrijf passen, toch? Een assessment kan hierbij helpen. Weten welke? We adviseren je graag. Kosteloos!

blunder drie: geen referenties checken. Helaas te vaak wordt om de snelheid of grenzeloos vertrouwen, het hoofdstuk ‘de referentiecheck’ geskipt. Niet handig. Een vorige leidinggevende of HR bellen geeft je een wereld van inzicht. Gewoon doen.

blunder vier: bij twijfel toch aannemen. Er is twijfel: logisch. En dan toch iemand aannemen. Waarom zou je? Omdat er niemand anders is? Omdat het wellicht gaat passen? Je weet en voelt zelf dondersgoed dat dat niet werkt. Ons advies: bij twijfel niet doen!

blunder vijf: zoeken naar ‘het schaap met vijf poten’. Veel gehoord:,We zoeken eigenlijk iemand met wel competenties V-W-X-Y-Z die niemand allemaal heeft. En ze zijn allemaal heel belangrijk; 15 jaar ervaring bij alle concurrenten, twee studies en liefst iemand jonger dan 35 jaar, want dat heeft het team nodig’. Doe jezelf een plezier, blijf naar die vijf competenties zoeken en liever nog tien. Alleen niet in één en dezelfde persoon. Het is een illusie dat je daarmee een goede kandidaat vindt. Naast competenties is namelijk motivatie en persoonlijkheid even belangrijk. Zelfs veelal doorslaggevend voor succes.

blunder zes: interne druk om ‘iemand’ aan te nemen. Vast herkenbaar; er is veel druk op HR of recruitment om in hemelsnaam iemand aan te nemen. Blijf ook dan scherp op de zaken die er toe doen: compententies, motivatie en persoonlijkheid. Snelheid is geen goede raadgever. Schakel desnoods een externe recruiter in.

blunder zeven: ,Ik ken nog wel iemand…’ Het feit dat je iemand kent of juist het eigen netwerk gebruikt om mensen te werven is heel goed en verstandig. Juist als iemand uit het eigen netwerk komt, is de driver om deze persoon voor te dragen vaak de prettige samenwerking uit het verleden. Prima en spreek af dat je de vrijheid hebt om nee te zeggen. Het feit dat iemand goed werk heeft gedaan in het verleden, is geen garantie dat het bij een nieuwe organisatie ook werkt. Blijf alle personen objectief beoordelen.

blunder acht: leunen op een recruiter met eigen netwerk. Mocht je er niet uitkomen en externe hulp zoeken bij een recruiter, check dan of hij of zij een eigen netwerk heeft. Zo ja, zoek dan snel een andere recruiter. Een eigen netwerk is vaak een pool van mensen die niet goed passen. Die misschien de job hebben gedaan, maar hoe groot is de kans dat een recruiter iemand kent, die beschikbaar is en echt matcht op competenties, motivatie en persoonlijkheid.

Wij zoeken en vinden bijna altijd vanaf ‘scratch’, blanco. Dan kunnen we zonder oordeel zoeken en aanbieden, zodat het echt past.

blunder negen: Team niet laten meebeslissen. De laatste ‘blunder’ is je team niet laten meebeslissen. Je gaat iemand aannemen met wie je team waarschijnlijk ook gaat samenwerken.  Dan is het essentieel dat je team de kans krijgt om te ervaren of zij met een kandidaat kunnen samenwerken. Geef ze dus de kans om mee te beslissen. Dat heb je en belangrijker, houd je draagvlak in je organisatie.

Heb jij nog toevoegingen? We horen ze graag! Herken je deze blunders en heb je nog een nummer tien of elf? Neem contact met ons op! Benieuwd of we jouw kunnen helpen met het voorkomen van dit soort blunders neem dan contact op Mark van Dijk.

Sluiten we af met een tip: maak de beoordeling van een kandidaat transparant en feitelijk. In de meeste gevallen doorloopt een kandidaat meerdere interviews met verschillende stakeholders.

Wij gebruiken een vijf-puntsschaal evaluatiematrix. Wat wil zeggen dat iedere stakeholder, aan het einde van hun interview, de matrix invult en het gesprek en de kandidaat/kandidate een score geeft. Op deze manier informeer je de  volgende gesprekspartner. Dat brengt verdieping in de interviews, zorgt er voor dat alle informatie op een plek staat en stuurt er op dat de kandidate/kandidaat zowel qua functie-eisen als qua werkcultuur matcht.

En zo kunnen ze aangeven waar eventueel nog twijfel zit en verdieping nodig is. Voor iedereen overzichtelijk.